La Directiva (UE) 2019/1152, de 20 de junio, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, busca configurar un sistema que mejore la transparencia y la previsibilidad de las relaciones de trabajo y que se adecúe a las nuevas realidades productivas y empresariales. Para ello, entre otros cambios, actualiza la lista de elementos esenciales del contrato de trabajo sobre los que la persona trabajadora debe recibir información por escrito.
El resultado es el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, publicado en el BOE del 15 de septiembre y con entrada en vigor el 5 de octubre de 2026. Desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores, deroga íntegramente el antiguo Real Decreto 1659/1998 y obliga a las empresas a informar por escrito a la plantilla sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución del trabajo.
La norma no inventa la rueda: gran parte de lo que pide ya estaba en el Estatuto. Lo que hace es ampliar, concretar y acelerar la información. Estas son las nuevas incorporaciones, una por una.
1. Todo por escrito, y antes del primer día de trabajo
La información general hay que facilitarla con carácter previo al inicio de la relación laboral (artículo 7.1). Si el contrato por escrito que tiene la persona trabajadora ya contiene todo el contenido del artículo 3, con eso basta; si lo contiene solo en parte, hay que completar lo que falte por escrito.
Cuando algo cambie, la comunicación debe llegar «lo antes posible y, a más tardar, el día en que el cambio surta efecto». Y los medios también importan: papel o formato electrónico, siempre que sea accesible para la persona trabajadora, que se pueda almacenar e imprimir, y que la empresa conserva la prueba de la transmisión o recepción. Para personas con discapacidad o capacidad intelectual límite, la empresa debe asegurarse de que la información sea accesible y comprensible.
2. El salario, desglosado concepto a concepto
Ya no vale una cifra global. Hay que indicar por separado la cuantía del salario base y de cada complemento, su periodicidad y su método de pago. Y si hay conceptos variables, debe explicarse el modo de cálculo y los criterios que determinan su percepción. En la práctica, esto cierra la puerta a las cláusulas vagas del tipo «más los complementos que correspondan».
3. El mapa horario completo
La información en materia de tiempo de trabajo es de las más ambiciosas del texto: duración y distribución de la jornada diaria, semanal y anual; identificación del trabajo nocturno o a turnos; supuestos y procedimientos para modificar la jornada o cambiar de turno; horas extraordinarias y su retribución; duración de las vacaciones y cómo se fija su disfrute.
Además, si la empresa se reserva una distribución irregular de la jornada, debe explicar el sistema de fijación (horas y días de referencia) y los períodos mínimos de preaviso antes del comienzo y de la cancelación de la tarea. En los contratos fijo-discontinuos, hay que informar de los periodos de actividad e inactividad o de su estimación. Todo esto convive con lo que ya sabemos sobre el registro de jornada.
4. La gran novedad: los algoritmos también informan
Este es, sin duda, el punto más novedoso. La empresa debe informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones cuando se empleen para decidir sobre la jornada, la asignación de tareas, los salarios, la progresión profesional, el lugar de trabajo o la extinción del contrato. Y no basta con avisar de que existen: hay que detallar sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento.
El propio preámbulo sustenta esta obligación en los artículos 2.11, 26.7, 26.11 y 86 del Reglamento (UE) 2024/1689 de Inteligencia Artificial, en relación con el apartado 4.b) de su anexo III.
5. Igualdad, conciliación y protocolos, en el mismo paquete
También hay que informar sobre el plan de igualdad aplicable a la empresa, la política de conciliación personal, laboral y familiar (cuando desarrolle o adapte la mínima legal), el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo, y, cuando se disponga de ello, el conjunto de medidas para la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI. Si estás revisando este apartado, te vendrá bien repasar el Real Decreto 901/2020, sobre planes de igualdad y su registro.
6. El convenio, con nombre, código y fecha
Hay que aportar los datos concretos que permitan identificar cada convenio colectivo aplicable: código del convenio, fecha de publicación en el boletín oficial correspondiente, periodo de vigencia y, en su caso, situación de ultraactividad.
7. El periodo de prueba, con las cartas boca arriba
Si se pacta período de prueba, hay que informar de su duración concreta —dentro del límite de seis meses o del superior que fije el convenio en los casos justificados— y de las obligaciones respectivas de empresa y persona trabajadora de realizar las experiencias que constituyen el objeto de la prueba.
8. El puesto, la empresa usuaria y la salida
La lista del artículo 3 sigue creciendo: descripción resumida del puesto con precisión suficiente; identidad de la empresa usuaria y causa que habilita cada contrato de puesta disposición cuando hay una ETT; el procedimiento de extinción del contrato, con requisitos formales y plazos de preaviso; la entidad gestora o colaboradora con la Seguridad Social, las mejoras voluntarias y los planes y fondos de pensiones; y los supuestos en los que pueden modificarse los elementos esenciales, con el procedimiento a seguir.
9. Si el trabajo se presta fuera de España
El artículo 4 suma información específica: país o países, duración, moneda de pago, retribuciones y compensaciones, gastos de viaje y dietas, y si hay repatriación y en qué condiciones. Para desplazamientos al espacio UE o EEE en prestación de servicios transnacionales, hay que informar además de las retribuciones según la legislación del Estado de acogida, del reembolso de gastos y del enlace al portal web oficial único de desplazamiento. Eso sí, no aplica si cada periodo en el extranjero no rebasa las cuatro semanas consecutivas.
10. Pesca y gente de mar, con capítulo propio
Los capítulos III y IV dedican atención específica al trabajo en la pesca y a la gente de mar. Contrato siempre por escrito, con contenido mínimo; el pescador puede solicitar asesoramiento jurídico antes de firmar y el contrato debe llevarse a bordo (con excepción de los buques de hasta veinticuatro metros de eslora, salvo que deban entrar en puerto extranjero). Para la gente de mar, el contenido mínimo se toma de la Regla 2.1 y la Norma A2.1 del Convenio sobre el trabajo marítimo de 2006 (MLC 2006). El ministerio debe publicar modelos de contrato para ambos colectivos.
Las fechas que conviene apuntar en el calendario
- 15 de septiembre de 2026: publicación en el BOE.
- Veinte días desde la publicación: el SEPE debe poner a disposición de empresas y personas trabajadoras un modelo de documento informativo. Hasta que salga, la empresa puede entregar la información por cualquier medio adecuado que garantice su constancia y accesibilidad.
- 5 de octubre de 2026: entrada en vigor.
- Para la plantilla ya existente: la nueva información se facilita cuando la persona trabajadora lo solicite y no la tenga ya en su poder, dentro de los treinta días hábiles siguientes a la recepción de la solicitud.
- Incumplir tiene consecuencias: el quebrantamiento del deber de informar activa el régimen sancionador de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).
Lo que sigue pendiente
Queda fuera, eso sí, el artículo 10.3 de la Directiva, sobre indemnización cuando se cancela una tarea asignada sin un preaviso razonable: no se incorpora reglamentariamente. El preámbulo explica que el Consejo de Estado consideró que la cuestión ya encuentra solución en los artículos 12.5.d) y 30 del Estatuto de los Trabajadores.
Por dónde empezar si te toca prepararlo
Antes del 5 de octubre hay trabajo práctico por delante: revisar las plantillas de contrato y el documento informativo; montar un flujo que permita entregar la información antes del primer día (las contrataciones urgentes son el punto más delicado); comprobar si se usan sistemas automáticos de decisión y dejar sus reglas por escrito; identificar cada convenio con su código y su fecha de publicación; y repasar cláusulas de periodo de prueba, distribución irregular de jornada y fijo-discontinuidad.
En nuestro servicio de laboral y recursos humanos ayudamos a las empresas a revisar contratos y documentación de este tipo; si quieres que echemos un ojo a los tuyos, escríbenos y lo vemos juntos.
